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14 Tipps, wie Sie Ihr Team im Changeprozess garantiert NICHT mitnehmen

VON EVELYN WURSTER
Sie möchten Ihre Mitarbeitenden in einem Changeprozess mitnehmen? Dann habe ich 14 bombensichere und sofort anwendbare Tipps, wie Ihnen das garantiert NICHT gelingt. (Achtung: Humor im Einsatz! Ganz am Ende verrate ich, wie Sie es besser machen.)

 

1. Kommunizieren Sie niemals ein klares Ziel für die Veränderung

Lassen Sie Ihre MitarbeiterInnen im Dunkeln tappen. Sprechen Sie auf gar keinen Fall darüber, wo die Reise hingehen soll und was durch die Veränderung konkret anders werden soll. Am besten, Sie machen sich selbst darüber überhaupt keine Gedanken. Falls Sie das aus Versehen schon getan haben: behalten Sie es auf jeden Fall für sich.
 

2. Falls Sie dennoch über ein Veränderungsziel sprechen: bleiben Sie möglichst schwammig

Falls Sie dazu genötigt werden, über das Ziel zu sprechen, bleiben Sie möglichst schwammig. Lassen Sie sich auf keinen Fall auf irgendetwas festnageln. Lassen Sie gerne durchblicken, dass Sie eigentlich auch nicht so genau beschreiben können, worum es bei der Veränderung geht. Im Zweifel reihen Sie viele gut klingende Buzzwords aneinander – das macht immer einen guten Eindruck.
 

3. Seien Sie sparsam mit jeglicher Kommunikation über die Veränderung

Was die Kommunikation angeht, so ist weniger auf jeden Fall mehr. Es genügt völlig, wenn Sie die Veränderung im Rahmen eines Townhall Meetings oder im Intranet ankündigen. Einmal gesagt muss reichen. Wer es nicht gehört oder danach noch nicht verstanden hat, ist selber schuld.   

 

4. Halten Sie die Gründe für die Veränderung auf jeden Fall geheim

Hüten Sie sich davor, den Kontext für die Veränderung zu erläutern. Erklären Sie auf gar keinen Fall, warum die Veränderung notwendig ist. Antworten Sie auf Fragen dazu am besten mit: „Das wurde so entschieden und mehr müssen Sie auch nicht wissen.“
Weisen Sie bei hartnäckigen Rückfragen darauf hin, dass es sich um eine strategische Entscheidung handelt, über die sie leider nicht sprechen dürfen. Wenn auch das nicht hilft, dann können Sie noch hinzufügen, dass die Mitarbeiter*innen die Gründe sowieso nicht verstehen würden. Warum also darüber sprechen?

5. Vermeiden Sie jede Art von Dialog im Veränderungsprozess

Wenn Rückfragen von MitarbeiterInnen kommen, dann verweisen Sie wahlweise darauf, dass
  ◊  bereits alles im Townhall Meeting (oder bei der Betriebsversammlung) gesagt wurde
  ◊  im Intranet steht
  ◊  in der PPT Präsentation nachgelesen werden kann.
Lassen Sie sich unter gar keinen Umständen in ein Gespräch über die Veränderung verwickeln.

 

6. Machen Sie sich als Führungsteam unsichtbar

Stellen Sie sicher, dass das komplette Führungsteam nach der Kommunikation der Veränderung nicht erreichbar ist. Verschanzen Sie sich wahlweise bei geschlossener Tür in Ihrem Einzelbüro, halten Sie alle zusammen wichtige Ganztagsmeetings ab, bei denen Sie nicht unterbrochen werden dürfen, bleiben Sie im Home office oder fahren Sie am besten gleich für 3 Wochen in Urlaub – ohne erreichbar zu sei, versteht sich. 

 

7. Lassen Sie die Mitarbeitenden im Unklaren darüber, was die Veränderung für sie konkret bedeutet

Erwecken Sie auf gar keinen Fall den Eindruck, dass Sie sich über die Auswirkungen der Veränderung auf die MitarbeiterInnen Gedanken gemacht haben. Wenn Fragen dazu aufkommen, dann lassen Sie durchblicken, dass Einzelschicksale bei so einer Veränderung Nebensache sind und ja nun wirklich niemand erwarten kann, dass Sie sich dazu Gedanken machen.   

 

8. Zeigen Sie auf keinen Fall nächste Schritte oder einen Weg von A nach B auf.

Ihre MitarbeiterInnen wollen von Ihnen wissen, wie die Veränderung umgesetzt werden kann und wie die konkreten nächsten Schritte aussehen? Da haben Sie wieder den Beweis: diese Leute sind einfach unselbständig und brauchen für alles einen Babysitter. Merken Sie an, dass der Weg doch offensichtlich ist. Und wer den Weg nicht sieht, der ist hier wohl am falschen Platz.

9. Beteiligen Sie die betroffenen MitarbeiterInnen auf gar keinen Fall im Changeprozess

Beteiligung führt nur zu Chaos. Lehnen Sie daher jede Form von Beteiligung der Betroffenen im Changeprozess ab. Sie als Führungskraft wissen schließlich am besten, was gut für die MitarbeiterInnen ist. Und außerdem sollen die sich lieber um ihre Arbeit kümmern, anstatt wilde Ideen einzubringen oder gar Bedenken vorzutragen.  

 

10. Investieren Sie unter keinen Umständen in changebegleitende Maßnahmen

Machen Sie deutlich, dass Sie jegliche changebegleitende Maßnahmen für Geld- und Zeitverschwendung halten. Wozu über Veränderung reden oder über theoretische Modelle sinnieren? Wir erleben es doch gerade live! Warum Führungskräfte in „Change Leadership“ fit machen? Die werden doch schließlich fürs Führen bezahlt, dann werden Sie doch wohl auch ihre Teams durch die Veränderung führen können! 

 

11. Ignorieren Sie jeglichen Widerstand gegen die Veränderung 

Falls MitarbeiterInnen dem Veränderungsvorhaben mit irgendeiner Form von Widerstand begegnen, versuchen Sie auf gar keinen Fall herauszufinden, was dahinter steckt. Ignorieren Sie den Widerstand oder antworten Sie mit: „Jetzt stellen Sie sich mal nicht so an und machen Sie sich gefälligst an die Arbeit.“

 

12. Weisen Sie regelmäßig darauf hin, dass das eigentlich alles viel schneller gehen müsste mit  der Veränderung

Sie finden, dass es nicht schnell genug voran geht mit der Veränderung?  Dann lassen Sie es ihre MitarbeiterInnen wissen. Am besten dann, wenn Sie sehen, dass Ihre Teammitglieder sich ganz schön ins Zeug legen, aber vielleicht in die falsche Richtung laufen, weil sie kein klares Ziel vor Augen haben. Heben Sie bei der Gelegenheit auch gerne hervor, was alles schief gegangen ist, noch nicht funktioniert und dringend besser werden muss.

 

13. Vermeiden Sie es, positive Rückmeldungen zu geben

Sie sehen, dass sich jemand mächtig für die Veränderung ins Zeug legt? Behalten Sie diese Beobachtung für sich und geben Sie auf keinen Fall eine positive Rückmeldung an die jeweiligen MitarbeiterInnen. Ist ja schließlich deren Job. Und außerdem könnte Lob ja dazu führen, dass sie einen Gang zurückschalten.

 

14. Feiern Sie um keinen Preis Fortschritte oder Teil-Erfolge

Geben Sie den Mitarbeitenden niemals das Gefühl, dass sie schon ein gutes Stück voran gekommen sind auf dem Weg der Veränderung. Feiern Sie niemals (Teil-) Erfolge oder Fortschritte. Es gibt schließlich immer auch genügend Dinge, die nicht so gut laufen. Es ist zweifelsfrei besser, den Fokus auf die Schwachpunkte zu legen.
 
Haben Sie vielleicht auch noch den ein oder anderen Tipp parat, wie Sie es schaffen, Ihre MitarbeiterInnen im Changeprozess auf gar keinen Fall mitzunehmen? 
 
Falls Sie – wie ich – davon überzeugt sind, dass eine Veränderung nur so gut ist, wie die MitarbeiterInnen, die sie umsetzen, dann kommen hier ein paar ernst gemeinte Tipps, mit denen Sie Ihren Changeprozess erfolgreich gestalten können:
 
♦  Formulieren Sie ein klares Ziel und ein nachvollziehbares „Warum“ für den Change. Warum ist die Veränderung notwendig? Und wie sieht das Ziel der Veränderung aus?
Kommunizieren Sie häufig und in unterschiedlichen Formaten. Es braucht Zeit, bis eine Botschaft wirklich verstanden wird.
Schaffen Sie Möglichkeiten zum Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeiter*innen. Nehmen Sie die Fragen, Sorgen und Bedenken ernst. Zuhören ist eine sehr wirksame Form der  Beteiligung.
Kommunizieren Sie offen und transparent über Ziele, Maßnahmen und Auswirkungen. Niemand hört gerne schlechte Nachrichten. Aber Klarheit ist besser, als das Gefühl zu haben, dass nicht mit offenen Karten gespielt wird und nur die halbe Wahrheit gesagt wird.
Zeigen Sie einen Weg auf. Wenn der Weg noch nicht klar ist, dann kommunizieren Sie auch das offen und zeigen Sie zumindest den nächsten Schritt auf.
Bieten Sie Unterstützung an. Neben Klarheit brauchen Mitarbeiter*innen in Changeprozessen vor allem auch das Gefühl, dazu in der Lage zu sein, die Veränderung umzusetzen. Mehr darüber können Sie im Artikel über die Change Erfolgsformel lesen.
Sehen Sie Widerstand positiv: Widerstand im Changeprozess hat immer einen guten Grund. Erforschen Sie den Grund für den Widerstand. Das ist der Schlüssel, um ihn aufzulösen. 
Machen Sie sich und Ihrem Team regelmäßig bewusst, wie weit Sie schon gekommen sind auf Ihrer Veränderungsreise. Erkennen Sie Anstrengungen an und feiern Sie gemeinsam Erfolge.
 
Stehen Sie mit Ihrem Team gerade in oder vor einem Veränderungsprozess und könnten etwas Inspiration gebrauchen? Dann sind vielleicht die kostenlosen Change-Impulse interessant für Sie: eine 3-teilige e-mail Serie, direkt in Ihre Inbox. Mit hilfreichen Fragen, Inputs und Umsetzungstipps, die Sie und Ihr Team im Changeprozess voran bringen.
Link in Arbeit – bei Interesse schicken Sie mir bitte eine email mit dem Betreff: CHANGE IMPULSE

Hallo,
ich bin Evelyn Wurster.
Als Change Consultant und Coach arbeite ich mit Führungskräften und Ihren Teams daran, ihre Ziele leichter und effektiver zu erreichen.

In meinen Blogartikeln gebe ich Impulse und konkrete Umsetzungstipps, wie Sie mit Ihrem Team den entscheidenden Schritt weiter kommen.

 

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