Zauberstab vor grünem Baum

GIBT ES EINE ZAUBERFORMEL FÜR ERFOLGREICHEN CHANGE?

VON EVELYN WURSTER

Wäre es nicht fantastisch, wenn es eine Zauberformel für erfolgreiche Changeprozesse gäbe? Wenn wir als Führungskräfte einfach nur einen Zauberstab zücken müssten, eine Formel murmeln und *pling* wäre alles genauso, wie wir es haben wollen? Keine zähen, frustrierenden Changeprozesse mehr – einfach Zauberformel sprechen und alles ist gut…
 
Wenn Sie jetzt schon ganz gespannt sind, wie diese Zauberformel wohl lauten mag, dann muss ich Sie leider enttäuschen. Zauberformeln gibt es nur im Märchen…
 
Aber ich hätte da eine Alternative parat: die 3K Formel. Kein Zauber, aber sehr wirksam. Die 3K stehen für Klarheit, Können und positive Konsequenz. 3 wichtige Faktoren, die Ihre Chancen auf einen gelungenen Veränderungsprozess erheblich steigern.
 
VERÄNDERUNG = KLARHEIT x KÖNNEN x POSITIVE KONSEQUENZ 
 
Schauen wir uns mal etwas genauer an, was sich dahinter verbirgt
 
ERFOLGSFAKTOR 1:  KLARHEIT
Stellen Sie sich vor, Sie nehmen an einem Wettlauf teil. Sie haben trainiert, sind hoch motiviert und wollen alles geben, um zu gewinnen. Sie stehen mit den anderen Teilnehmern am Start, der Countdown läuft, Ihr Trainer und Ihre Unterstützer feuern Sie an und geben Ihnen noch mal zu verstehen, wie wichtig dieser Lauf ist. Dann fällt endlich der Startschuss – aber Sie haben keine Ahnung, wohin sie eigentlich laufen sollen und über welche Distanz der Lauf geht.
 
Was werden Sie wohl tun?
 
Mit Vollgas auf gut Glück in irgendeine Richtung loslaufen? Erst mal stehen bleiben, fragend in die Runde schauen und versuchen, irgendwoher weitere Informationen zu bekommen? Oder irgendjemandem hinterher laufen – aber nur mit halber Kraft, weil Sie darauf gefasst sind, dass Sie einige Umwege gehen und vielleicht auch wieder umkehren müssen?
 
Ist es sinnvoll, mit Vollgas loszulaufen, wenn ich gar nicht weiß in welche Richtung es geht?
 
Unseren Teammitgliedern geht es in Veränderungsprozessen manchmal genauso. Sie sind motiviert, gut vorbereitet und wollen gerne loslegen – aber oft ist Ihnen nicht klar, wohin genau sie denn jetzt laufen sollen. Und dann bleiben Sie im Zweifel lieber erst mal am Start stehen und versuchen, weitere Informationen zu bekommen.
 
Als Führungskräfte ärgern wir uns dann gerne mal, wenn wir keine Bewegung in Richtung Veränderungsziel sehen oder nur „halbe Kraft voraus“. Aber aus Sicht der Teammitglieder ist das absolut verständlich und clever. Warum sollte ich mit Vollgas loslaufen, wenn ich gar nicht weiß, wohin?
 
Wie kann das Ziel denn nicht klar sein? Steht doch alles da!
 
Gute, klare Kommunikation ist das A und O in jedem Veränderungsprozess. Als Führungskräfte geben wir uns damit auch meistens sehr viel Mühe und kommunizieren immer und immer wieder über Ziele und Notwendigkeit der Veränderung.
Da stellen wir uns dann schon manchmal die Frage: „Wie kann denn das Ziel nicht klar sein? Wir haben doch alles 100mal kommuniziert. Es ist klar und logisch, was wir erreichen wollen und es steht doch außerdem alles auf den Charts“.
 
Die Empfänger*innen entscheiden, was klar und logisch ist.
 
Auch wenn es für uns als Führungskräfte glasklar scheint – letztlich sind es immer die Empfänger*innen, die darüber entscheiden, was klar und logisch ist. Und die haben oft eine ganz andere Ausgangsbasis. Sie haben einen anderen Informationsstand, einen anderen Fokus und Detailgrad. Sie schauen aus einer anderen Perspektive auf die Situation und haben daher andere Bedenken und Sorgen. Und sie stellen sich häufig sehr viel detailliertere und umsetzungsorientiertere Fragen, als Führungskräfte.
 
Und auch wenn vieles davon in der Kommunikation bereits mitgedacht wurde, dann gibt es noch eine weitere Herausforderung: das wahre Leben spielt sich nicht in Powerpoint Folien ab.
 
Unser Gehirn denkt in Bildern – nicht in Bullet Points
 
Unser Gehirn denkt in Bildern, Geschichten und Emotionen. Nicht in Bullet Points und Buzzwords auf Powerpoint Folien.
Was bedeutet denn: „Wir wollen digitaler werden“? Oder agiler – anpassungsfähiger – kundenorientierter – wettbewerbsfähiger- flexibler? Wie kann ich das als Mitarbeiter*in für mich einordnen? Was genau soll denn künftig anders sein? Was wird von mir erwartet und was bedeutet das für meine tägliche Arbeit?
 
Klar ist etwas erst dann, wenn das Leuchten in die Augen kommt.
Unsere Mitarbeiter*innen mögen verständnisvoll nicken, die Worte rein sachlich verstehen und wiedergeben können. Das heißt aber noch lange nicht, dass ihnen wirklich klar ist, was damit gemeint ist.  Klar ist etwas erst dann, wenn das Leuchten in die Augen kommt und uns das sprichwörtliche Licht aufgeht. Und das erreichen wir meist erst dann, wenn wir uns etwas selbst erschlossen und erarbeitet haben. Denn dann haben wir es im wahrsten Sinne das Wortes „be-griffen“. 
 
Wenn klar ist, wohin die Reise geht und was das genau bedeutet, dann kommt das zweite K ins Spiel: Das Können. Sind meine Teammitglieder in der Lage, die Veränderung umzusetzen?
 
ERFOLGSFAKTOR 2: KÖNNEN
Stellen Sie sich eine Person vor, die irgendwo am Meer aufgewachsen ist. Deren Lieblingsschuhe FlipFlops sind, die ein Leben lang immer Sand zwischen den Zehen hatte und die Berge nur von Erzählungen oder Postkarten kennt.
Dann kommt plötzlich jemand daher und sagt: “Morgen brechen wir auf zu einer längeren Exkursion in die Berge. Wir besteigen einen 4.000er und überqueren auch einen Gletscher. Ich bin mir sicher, Du schaffst das. Das ist alles nicht so wild”.
Wie wird diese Person wohl reagieren? Wird sie sofort laut „Hurra!“ schreien? Oder vielleicht eher zögerlich reagieren?
Wahrscheinlich wird sie sich zurecht ein paar Fragen stellen: “Kann ich das überhaupt? Bin ich dazu in der Lage? Ist das nicht viel zu gefährlich?  Habe ich die richtige Ausrüstung? Wer ist der Expeditionsleiter? Hat der genug Erfahrung damit und kann ich dem vertrauen?  Habe ich genug Kondition? Ist das für jemanden wie mich überhaupt zu schaffen?”
 
Fühlen sich Ihre Mitarbeiter*innen in der Lage, die Veränderung umzusetzen?
 
Ihren Teammitgliedern geht es vielleicht ganz ähnlich: sie haben sich oft über Jahre im gleichen Umfeld bewegt, ähnliche Dinge gemacht, sind Experten in dem was sie tun.  Und dann kommt eine Veränderungsinitiative und sie sollen sich plötzlich aus diesem vertrauten Umfeld heraus wagen und etwas völlig Neues tun.
Bergstiefel statt Flip Flops. Gletscher statt Sandstrand. Gut nachvollziehbar, dass sich da manche überfordert fühlen. Weil sie sich im Moment dazu einfach (noch) nicht in der Lage sehen.
 
Verweigerung ist oft ein Zeichen von Überforderung
 
Dabei spielt es keine Rolle, ob wir als Führungskräfte glauben, dass unsere Teammitglieder das locker schaffen können. Entscheidend ist, ob die Mitarbeiter*innen sich selbst dazu in der Lage sehen.  
Wenn wir also in unseren Teams „Das geht nicht“, „Das kann nicht funktionieren“ oder „Das ist unmöglich“ hören, dann steckt dahinter oft ein „Hilfe – ich weiß nicht, wie ich das schaffen soll“. Verweigerung ist oft ein Zeichen von Überforderung.
Dann es ist es unsere Aufgabe als Führungskräfte, herauszufinden, womit genau die Teammitglieder straucheln: wo liegen die Bedenken? Wo fühlen sie sich vielleicht gerade überfordert oder nicht in der Lage? Und wobei können wir sie gezielt unterstützen und ins Können bringen – oder auf Neudeutsch: „enablen“.
 
Wenn klar ist, wohin es geht und wenn sich unsere Teammitglieder auch in der Lage sehen, die Veränderung umzusetzen, dann ist schon ein Großteil geschafft. Dann braucht es noch einen letzten kleinen Schritt, damit es wirklich losgehen kann:
 
ERFOLGSFAKTOR 3: POSITIVE KONSEQUENZ

 

Wer kennt das nicht: wir wollen mehr Sport machen und nehmen uns vor, mindestens zweimal pro Woche Laufen zu gehen. Das Ziel ist klar. Und wir wissen auch, dass wir dazu in der Lage sind. Und trotzdem finden wir immer wieder gute Gründe, um es nicht zu tun. Weil in dem Moment  dann doch etwas anderes wichtiger oder attraktiver erscheint. Oder weil wir grade ein leichtes Kratzen im Hals spüren und wir uns vielleicht lieber schonen sollten.
 
What’s in it for me? 
Hier kommt uns die Funktionsweise unseres Gehirns in die Quere. Dessen Hauptaufgabe ist es nämlich, unser Überleben zu sichern. Deshalb versucht es zum einen, Gefahr und Schmerzen zu vermeiden und zum anderen Belohnung und positive Konsequenzen zu suchen.
 
Unser Gehirn sucht nach Belohnung und meidet Gefahren. 
Wenn wir uns auf etwas Neues einlassen, dann prüft unser Gehirn erst mal kritisch: könnte das vielleicht gefährlich sein? Besteht die Gefahr, dass das schmerzhaft wird oder wir Schaden nehmen? Und wenn es nicht gefährlich ist – lohnt es sich wirklich, dafür Energie aufzuwenden? Was springt denn am Ende dabei raus? Was haben wir denn davon? What’s in it for me?
 
So geht das auch unseren Mitarbeiter*innen in Veränderungsprozessen. Unbewusst sind sie damit beschäftigt, die Situation nach Gefahren und positiven Konsequenzen zu scannen.
Die Gefahrenzentrale können wir mit Klarheit und Können weitestgehend beruhigen. Aber was ist mit der Belohnungszentrale? Was können wir der anbieten, damit sie grünes Licht für den Start in die Veränderung gibt?
 
Wir brauchen ein attraktives Zielbild und die Aussicht auf schnelle Erfolge
Um hier zu punkten braucht es ein attraktives, emotionales Zielbild, das deutlich macht, warum es sich lohnt dieses Ziel zu erreichen: Was wird alles möglich sein, wenn wir erst mal dort sind? Und warum ist es cleverer, dieses Ziel anzusteuern anstatt so weiter zu machen wie bisher?
 
Damit der Start leichter fällt ist es auch eine gute Idee, ein paar greifbare, kurzfristige Anreize zu schaffen, die schnell zu erreichen sind und damit erste Erfolge sichern. Wer sich für 10x Laufen mit einer Wellness Einheit belohnt erreicht sein Ziel bestimmt eher, als jemand, der nur das ferne Ziel “Six-Pack im Sommerurlaub” vor Augen hat.
Das Feiern von kleinen Erfolgen und Zwischenzielen verleiht jedem Changeprozess neue Energie.  
 
WIE VIEL K STECKT IN IHREM VERÄNDERUNGSPROZESS?
Wenn Sie an die Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen oder Team denken – wirken die 3 K schon in vollem Umfang? Oder gibt es die eine oder andere Stelle, wo Sie noch mal nachjustieren könnten?
 
◊ KLARHEIT: Besteht in Ihrem Team Klarheit, wohin die Reise geht? Hatten die Mitarbeiter*innen die Gelegenheit gemeinsam zu erarbeiten, was die Veränderung konkret für sie und ihren Arbeitsbereich bedeutet?

 

◊ KÖNNEN: Sehen sich Ihre Teammitglieder dazu in der Lage, die Veränderung umzusetzen? Haben Sie die notwendigen Fähigkeiten, das richtige Handwerkszeug, die innere Überzeugung, dass es zu schaffen ist und die benötigte Unterstützung an ihrer Seite?

 

◊ POSITIVE KONSEQUENZ: Haben Ihre Teammitglieder genügend gute Gründe, um sich in Bewegung zu setzen? Ist klar, was sie davon haben und gibt es auch ein paar kurzfristige attraktive Meilensteine?
 
Ganz egal wo sie im Veränderungsprozess stehen: es lohnt sich immer wieder, einen kurzen 3K Check zu machen und vor allem auch das Feedback der Mitarbeiter*innen dazu einzuholen. Dann kann an den richtigen Stellen nachjustiert werden.
 
Wenn Sie sich für Ihren Change Prozess ein punktuelles Sparring oder eine längerfristige Begleitung wünschen, dann sind wir gerne für Sie da. 

Hallo,
ich bin Evelyn Wurster.
Als Change Consultant und Coach arbeite ich mit Führungskräften rund um die Frage: “Wie können wir gemeinsam mit unseren Teams unsere Ziele leichter und effektiver  erreichen?”

In meinen Blogartikeln gebe ich Impulse und konkrete Umsetzungstipps, wie Sie mit Ihrem Team den entscheidenden Schritt weiter kommen.

 

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